Desain Pekerjaan (Job Design)

Desain pekerjaan atau  job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain  pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi  tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien  yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja,  desain  pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan.

Desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. Menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi. Desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan   untuk mengatur tugas- tugas yang tepat sasaran , memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang  harus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari perusahaan.  Menurut  Dessler (2004) desain pekerjaan  merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana para menejer menguraiakan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar membuahkan hasil. 

Desain pekerjaan merupakan keputusan dan tindakan manajerial yang mengkhususkan kedalam cakupan dan hubungan pekerjaan yang objektif untuk memenuhi kebutuhan orgranisasi serta kebutuhan sosial dan pribadi pemegang pekerjaan. Strategi desain pekerjaan dikembangkan dengan menekankan pentingnya karakteristik pekerjaan inti. Strategi berdasarkan teori motivasi Herzberg yang mencakup peningkatan kedalam pekerjaan melalui pendelegasian wewenang yang lebih besar kepada pemegang pekerjaan. Tetapi pemerkayaan tidak dapat diterapkan secara universal karena tidak mempertimbangkan perbedaan individu.

Elemen Organisasi; Desain pekerjaan harus dapat meningkatkan produktivitas. Salah satu caranya dapat dilakukan melalui pendekatan mekanistik, procedural, dan ergonomic. Jika dilakukan terlalu mekanistik maka tidak akan memuaskan dan tidak akan meningkatkan kemampuan.

Elemen Keperilakuan; Mempertimbangkan keinginan menusia dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang terdiri dari :

• Autonomy (Responsibility for work)
• Task Variety (use of different skill and ability)
• Task Identity (doing the whole piece of work)
• Task Siginificance (meaning of work to other)
• Feed Back (information on performance)

Elemen Lingkungan; Mempertimbangkan keinginan masyarakat, budaya, kemampuan, dan ketersediaan pegawai.

Aspek-aspek keperilakuan dan eficiency dapat menjadi dua hal yang bertentangan.

Teknik dalam mendesain ulang pekerjaan :

• Job Enlargement (meningkatkan cakupan pekerjaan. Sama dengan meningkatkan job variety, job identity, dan job significance)
• Job Encrichment (Meningkatkan otonomi. sama dengan meningkatkan job significance)
• Job Rotation (Meningkatkan job variety, dan job significance)

Sumber :

1.      Analisa Jabatan dan Desain Pekerjaan (2013). http://prezi.com/d0o69ytg-5dk/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan/

2.      Analisis dan Desain Pekerjaan (2012). http://ema301.weblog.esaunggul.ac.id/2012/11/06/analisis-desain-pekerjaan/

3.      Desain Pekerjaan (2011). https://herdi73.wordpress.com/2014/01/20/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan/

4.      Adnan, Irma. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi .Jakarta : Universitas Terbuka.

5.      Munandar,A.S., dkk. (2001). Psikologi Industri. Jakarta: Universitas Terbuka.

Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja agar lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepannya. Pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja di suatu perusahaan/organisasi yang dianggap belum mampu dalam pekerjaannya.Pelatihan dan pengembangan juga dilakukan untuk tenaga kerja yang sudah dianggap mampu dalam pekerjaannya, tetapi tetap diberikan pelatihan untuk meningkatkan kinerjanya agar lebih baik dan meningkatkan pengetahuan di bidang pekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang oleh organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan kemampuan seorang karyawan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, sedangkan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan di masa yang akan datang.

Menurut Gary Dessler, pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru dan lama untuk melakukan pekerjaannya, sedangkan pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen di masa yang akan datang dengan menanamkan pengetahuan, perubahan perilaku, atau  peningkatan keterampilan. Sedangkan menurut Simamora, menyatakan bahwa pelatihan itu diarahkan untuk membantu para karyawan mengerjakan pekerjaan mereka saat ini secara lebih baik, sedangkan pengembangan mewakili suatu investasi yang beriorientasi ke masa mendatang dalam diri para karyawan.

Tujuan Utama Pelatihan dapat dikelompokan pada beberapa bidang sebagai berikut :

1.      Memperbaiki kinerja

2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaannya.

3.      Membantu memecahkan masalah operasional

4.      Mempersiapkan karyawan untuk promosi/ kenaikan jabatan

5.      Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi

6.      Memenuhi kebutuhan- kebutuhan pertumbuhan pribadi.

Tujuan Utama Pengembangan dapat dikelompokan pada beberapa bidang sebagai berikut:

1.      Produktivitas kerja

2.      Efisiensi

3.      Kerusakan

4.      Kecelakaan

5.      Pelayanan

6.      Moral karyawan

7.      Karier

8.      Kepemimpinan

Manfaat dari Program Pelatihan dan Pengembangan :

1.      Peningkatan produktifitas kerja sebagai keseluruhan.

2.      Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.

3.      Terjadinya proses pengambilan keputusan yg lebih cepat dn tepat.

4.      Meningkatkan semangat kerjaseluruh tenaga kerjadalam organisasi/ perusaahan.

5.      Mendorong sikap keterbukaan manajemen.

6.      Mempelancar jalannya  komunikasi yang efektif.

7.      Penyelesaian konflik secara fungsional.

Setiap perusahaan/ organisasi yang akan mengadakan pelatihan untuk karyawannya pasti harus melakukan analisis kebutuhan untuk mengoptimalkan pelatihan yang akan diberikan. Analisis kebutuhan adalah sebuah metode untuk mendapatkan informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan terbaik dalam mewujudkan tujuan- tujuan organisasi. Tujuan analisis kebutuhan pelatihan yaitu :

1.      Memastikan bahwa pelatihan dan pengembangan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegaway dan produksivitas organisasi.

2.      Memastikan bahwa para peserta pelatihan dan pengembangan benar-benar orang yang tepat untuk mengikuti pelatihan.

3.      Memastikan bahwa kompetensi yang diajarkan selama pelatihan dan pengembangan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yangdituntu dalam suatu jabatan tertentu.

4.      Mengedentifikasi bahwa jenis pelatihan dan pengembangan dan metode yang di pilih sesuai dengan materi pelatihan.

5.      Memastikan bahwa penurunan kinerja atau masalah sejenis memang disebabkan oleh kurangnya pengetahuan,keterampilan dan sikap-sikap kerja, bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan dan pengembangan

Sumber :

1.      Pelatihan dan Pengembangan (2013). http://www.slideshare.net/putratidore/msdm-pelatihan-dan-pengembangan-28438852

2.      Definisi Pelatihan dan Pengembangan (2010). http://id.wikipedia.org/wiki/Pelatihan

3.      Adnan, Irma. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi .Jakarta : Universitas Terbuka.

4.      Munandar,A.S., dkk. (2001). Psikologi Industri. Jakarta: Universitas Terbuka.

5. Tujuan dan Manfaat dari Pelatihan dan Pengembangan (2012). http://sulaiman.blogdetik.com/2008/10/06/su7as-pelatihan-dan-pengembangan-sdm/